《人事第一》

《人事第一》目录书荐序前言联邦快递：以人为本，职业发展无界限柯达：尊重个人，为员工制定发展计划辉瑞：让员工开心满意，培养正向态度微软：激发个人潜能，鼓励有用创新杜邦：公平待人，注重职业操守阿斯利康：认同和分享，发挥每个人的领导才能欧倍德：科学选拔，矩阵管理，长期回报百安居：系统培训，科学管理富士胶片：目标管理，环境和谐诺和诺德：把员工当作客户，做公司的战略伙伴博世：开明、直率、公平，绩效与潜能并举泰康人寿：让员工从“想做”到“会做”，从“会做”到“乐做”《人事第一》书荐书荐“他们是这个时代最富有激情、创造力和进取心的精英群体之一，向我们介绍了各自的管理经验和管理理念，展示了各自从普通人力资源从业者到职业经理人在一次次挫折、打击以及辉煌、荣耀中不同凡响的成长历程。”美国管理会计师协会（InstituteofManagementAccountants）驻中国代表陈越“这本书汇集了众多资深人力资源管理者的经验与智慧，以及不同国家、不同行业世界五百强企业的文化和管理精髓，是一本高品质的HR管理实务书籍。”富士胶片（FUJIFILM）中国人事总务部部长赵小晶“日常人力资源管理中遇到的实际问题和管理者普遍关心的职业话题都有提及，而且鲜活、实用、专业。”《培训》（TrainingMagazine）杂志运营总监陈强“这些人力资源资深经理人以其先进的管理理念、丰富的本土化运作经验以及深厚的国内外工作、学习背景，在长期的人力资源管理和实践中，积累了丰富的从业经验和人生感悟。”美国RSA公司亚太区人力资源总监SusanNewton“该书在汇集众多职业经理人思想精髓、体现专业和前瞻的同时，打破了商务书籍乏味的理论说教，以更为感性和人文的讲述方式，将商务与人性，逻辑与艺术融为一体，从多个角度介绍优秀职业经理人成功的案例和动人的职业故事，真实、生动。”美国联邦快递（FedEx）中国区人力资源部董事总经理CorinneSchuchard“以价值观为核心的企业文化和以利润为目标的经营管理的矛盾大多没有得到有效解决，此书也许能够对企业的实际操作有些借鉴意义。”美国柯达（Kodak）公司亚太区人力资源总监CynthiaHigh-Fischmann“本书以独特的方式汇集了许多当今国际知名企业人力资源管理中遇到的实际问题以及人们普遍关心的相关职业话题。”美国项目管理学会（ProjectManagementInstitute）注册培训机构首席顾问梁光华“众多资深人力资源管理经理人依据自己丰富的专业知识和职业经验，从各自不同的企业文化出发，提供了独到的人力资源管理方面的解决方案和先进理念，以及个人职业规划、职业发展等方面的有益忠告和中肯建议。”瑞士锡克拜（SICPA）公司（中国）人力资源总监孟明“该书的出版，无论对于人力资源从业人士，还是对于企业管理人员和职业经理人，抑或是正在选择职业的求职者，都具有相当的借鉴和指导意义。”联通黄页信息有限公司人力资源高级经理刘晓蕾“成功抑或失败的案例，都折射出他们不屈不挠的进取精神和悉心独到的睿智思考，希望给广大人力资源从业者、企业家以不同侧面的有益思考和启迪。”《员工关系》（Staffing）杂志主编魏浩征前言一转眼，HR（HumanResources，人力资源）管理世界成立两周年了。两年来，我们致力于引导人力资源经理实现其六大管理目标，为企业引进一系列行之有效的管理哲学和技术，并建立最具竞争优势的人力资源体系，协助客户实现职业生涯的极大成功及管理绩效上的明显进步。两年来，我们以专业服务和质量承诺，在客户中享有了很好声誉，在华的《财富》500强中的80%以上的企业是我们的客户。此外HR管理世界网站（）成为全球访问量最高的人力资源网站之一，HR管理世界俱乐部（HRootClub）则成为中国会员人数最多，也最具影响力的人力资源专业组织之一。两年来，50多家广告与赞助商通过HR管理世界提供的平台，成功推广了自身的品牌、产品和服务。2003年底，HR管理世界成立刚半年，我们耗费巨大的人力、物力，发起了“全球人力资源管理万里行”活动，拜访了数十位全球500强企业的人力资源副总裁、总监，世界级的企业家、管理大师，与他们一起探讨了全球顶尖公司是如何进行战略规划、组织设计以及人力资源配置的。同时，我们还深入到这些全球500强企业的幕后，努力探求他们是怎样迎接当今最严峻的管理挑战，并试图为所有企业提供适用的解决方案。今天我们特将这些内容整理成册，作为向所有HR管理世界客户、朋友、合作伙伴的两周年献礼。这些世界级的理论家、实践家们除了向我们演绎了所在企业的企业文化、发展战略、领导艺术外，还对人力资源管理的未来做出了相当精辟的分析，其中有许多令人拍案称奇的独到见解。本书介绍了人力资源管理趋势和策略，并提供了切合中国实际的深度分析。通过对全球及中国本土的人力资源管理实例分析，详尽地介绍了切实可行的管理经验。本书所提供的是一面透视镜，不只对观察这些企业的管理制度、管理模式具有很清晰的分辨率；而且对我们预测人力资源管理未来发展的趋势，也有积极的作用。本书是一本企业人力资源管理策略规划的实战手册，读者可根据这些被访谈者所叙述的新见解、新方法、新思路，来按图索骥检视企业的策略规划与组织变革，并可藉此获得拨云见月的心得。本书中，HR管理世界用宏观的视野关注现实的问题，用多元的思维解剖鲜活的案例，用成熟的心智传播先进的理念，力求最大程度地整合这些世界级的管理理念，最大限度地把握时代脉搏。我们将孜孜致力于为中国高级经理人打开全球管理理念和实践的宝库，加速中国高级经理人的学习进程。HR管理世界董事、副总裁唐秋勇2005年3月18日联邦快递：以人为本，职业发展无界限联邦快递：以人为本，职业发展无界限（专访联邦快递中国区人力资源部董事总经理夏康琳女士）联邦快递(FedEx)公司的服务范围涵盖占全球国民生产总值90%的区域，能在24到48个小时之内，提供门到门、代为清关的国际快递服务。联邦快递每个工作日运送的包裹超过320万个，其在全球拥有超过138000名员工、50000个投递点、671架飞机和42000辆车辆。公司通过FedExShipManagerat(FedEx).com、FedExShipManagerSoftware与全球100多万客户保持密切的电子通讯联系。联邦快递无与伦比的航线权及基础设施使其成为全球最大的快递公司，向215个国家及地区提供快速、可靠、及时的快递运输服务。夏康琳(CorinneSchuchard)女士简介：夏康琳女士从2002年开始担任联邦快递(FedEx)中国区人力资源部董事总经理，目前常驻上海。夏康琳女士拥有丰富的人力资源管理经验，尤其是在跨文化问题方面，她丰富的国际工作经历验证了她有能力将西方管理理念融合到亚太地区。她在亚太地区的工作时间超过了10年，对亚太地区的市场有很深入的认识。夏女士是一位法国人，可以说流利的英语，部分的泰语和基本的中文。她获得了法国巴黎商业与工业大学的国际商务学院市场营销和国际贸易专业的学士学位。在加入联邦快递(FedEx)之前，她曾经在多家市场研究咨询公司、人力资源咨询公司和快递业务公司工作。HR管理世界：联邦快递(FedEx)被评为全球“最适合工作的企业”之一，也是“最受推崇的企业”之一。那么从人力资源管理角度而言，联邦快递(FedEx)最主要的成功经验是什么？夏康琳：联邦快递(FedEx)连续多年被《财富》杂志评选为“100家最优秀雇主”，连续三年被评选为“美国10家最受推崇公司”，连续多年在翰威特公司组织的“亚洲十佳雇主”评选中名列前茅。我想，联邦快递(FedEx)在雇主建设方面所获得的一些成绩，主要应该归功于我们所坚持的“员工-服务-利润”（People-Service-Profit）原则。实质上，发展我们的员工就是我们获得成功的关键因素。员工是我们最为重要的资源。由于我们身处服务行业，我们最重要的挑战来自于我们如何帮助我们的员工满足客户不断增加的要求。联邦快递(FedEx)“员工-服务-利润”文化的内涵是：如果我们关心我们的员工，他们就能为客户提供高品质的服务，而满意度高的客户能带给我们更多的业务，从而带来效益。这份效益又分享给我们的员工，从而形成了一个循环。这个良性循环的过程，创造了员工、客户和公司之间的三赢局面。公司正是在这样的经营理念的指导下，对员工进行管理，使他们热爱自己的工作，在工作中实现自我的价值，为客户提供优质的服务，做到“使命必达”。这套哲学已经帮助我们改进了我们运营的有效性，也是我们公司之所以能成功地成为世界上最大的国际航空快递公司的主要原因。HR管理世界：联邦快递(FedEx)在全球拥有超过24万名员工，目前亚太区也拥有9000多位员工。那么联邦快递(FedEx)是如何在保持企业文化统一性的同时促进人才本地化的呢？夏康琳：我想，面对今天快节奏市场要求，你需要面对和应对变化、机遇和未知。通过创造和培养一个清晰和一致的企业文化，你会不仅仅能通过提高自己的能力实现战略目标，还能提高收入，同时建立一个公司，让这个公司里的员工都乐于工作，自愿做贡献。联邦快递(FedEx)正是基于这样的理念与愿景，为员工提供良好的工作环境，我也很荣幸成为这支成功团队中的一员。这里拥有独特的管理文化，帮助员工的成长与发展。我们在全球拥有超过24万名员工。在管理这支庞大的、来自不同文化背景的员工队伍时，考虑文化的差异无疑非常重要。语言、文化习惯、程序和工作理念等等因素对于一个跨国企业来说都可能成为巨大的障碍。从公司价值观角度来说，“员工-服务-利润”的本质是让我们平稳地消除全球员工当中的文化差异。“职业发展无界限”（Nolimitsoncareerprogression）和“内部提拔”（PromotionFromWithin）是我们管理战略的两大方面，它们与我们的“员工-服务-利润”理念结合为一体。我们的“员工-服务-利润”哲学从真正意义上将员工团结在了一起，保证了公司的准则、最重要的原则和最佳的经验能得到发扬。当然，文化、核心价值观对于员工而言非常重要，在联邦快递(FedEx)，它们包括了正直、诚信、开放、辅导、信任、关怀，联邦快递(FedEx)的价值观正是与这些对于人而言非常重要的因素紧密相连，从而将员工紧密团结在了一起。从招聘战略角度来说，联邦快递(FedEx)长期以来都在通过招聘“文化匹配”的管理人员到合适的位置来降低文化差异的影响。所谓的“文化匹配”也就是说，我们招聘那些与目标地区相适应，拥有相似文化背景的人员到合适的岗位上。这样的战略旨在降低文化差异所造成的影响，它使员工感到他们的声音受到管理层的重视和处理。只有这样，我们的文化和价值观才能真正被员工理解、接受和分享。目前联邦快递(FedEx)大约65%的总监和管理人员是本地人。从交流沟通角度来说，我们提倡开放式和双向交流。联邦快递(FedEx)的管理者需要认真倾听员工声音，及时做出反应，并将最终结果传达给员工。这也就是说，除了要在招聘员工时考虑到人才与当地市场和环境的匹配之外，为了使公司全球统一的价值观与文化能在各地推行和分享，我们需要通过与员工广泛的交流，通过体系和制度来保障沟通的有效性，并通过管理人员的表率作用使员工认同和接受我们的价值观。HR管理世界：作为全球快递物流业的标杆企业，联邦快递(FedEx)在招聘员工时主要关注候选人的哪些素质？夏康琳：在招聘员工的时候，公司首先考虑的是候选人是否是一个善良正直的人；然后考查的是，候选人是否有比较开放的社会观和人生观。在公司看来，具备开阔的视野的人才是可塑之才。当然，候选人还应具有一定的文化水准和职业技能，这就要与其所应聘的岗位的要求相匹配；最后，我们要考查候选人是否有出色的服务意识。因为联邦快递(FedEx)所处行业的宗旨即是为客户服务，能够把客户放在心里的员工，才是优秀的员工。从招聘战略上来说，正如之前我提到的，联邦快递(FedEx)长期以来都在通过招聘“文化匹配”的管理人员到合适的位置来降低文化差异的影响。这样的战略同时也能使员工感到他们的声音受到管理层的