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讨论：xx年xx月xx日试考评结果•总参与人数：528人•非常优秀：10人1.9%•优秀：214人40.5%•良好：265人50.2%•一般：32人6.1%•差：7人1.3%良好50.2%非常优秀1.9%差1.3%优秀40.5%一般6.1%总平均分：79优秀41.4%良好49.4%非常优秀1.7%差1.1%一般6.3%管理员考评结果•参与考评的管理员人数：174人•非常优秀：3人•优秀：72人•良好：86人•一般：11人•差：2人••总平均分：79.2优秀40.1%良好50.6%非常优秀2.0%差1.4%一般5.9%组长级人员考评结果•参与考评的组长级人数：354人•非常优秀：7人•优秀：142人•良好：179人•一般：21人•差：5人••总平均分：78.9优秀44.7%良好48.5%非常优秀1.3%差1.0%一般4.5%制造统括部考评结果•参与考评人数：396人•非常优秀：5人•优秀：177人•良好：192人•一般：18人•差：4人总平均分：79.3各部平均分77.678.280.178.880.779.677.179.377.778.979.978.978.7757677787980811部2部3部4部5部6部7部实装部总务部生产技术部厂部品保部统括室业绩考评日常记录表考评岗位名称记录者姓名记录期间200年月日～200年月日NO发生日事实描述类型极极极极极极极极直接上长和本人记录关键事件记录•记录标准模糊、哪种情况该记，该如何记录，本职工作是否记录？•关键事件是否只记录业绩考评相关的事件。•部分人员只填写积极事件，不填写消极事件，导致评价有错。•突发事件或临时安排的工作可否作积极事件记录。•问题点记录不能作到全面，白夜班差距大，回馈时不能提供足够的依据。•与考评无关的事实请不要记录。一类二类职别人事考评德能勤管理职组长级组长及相当人员工作责任心品德言行遵守规章制度表达能力行动力工作质量工作态度工作量活动参与出勤状况管理级管理及主管工作责任心公平公正协调合作表达能力行动力工作质量改善能力工作态度工作量勤于学习勤于培育下属负责人以上工作责任心公平公正协调合作全局观念分析决策能力策划能力行动力工作质量创新能力工作态度工作量勤于学习勤于培育下属一类二类职别人事考评德能勤技术职翻译职翻译工作责任心品德言行遵守规章制度表达能力工作质量工作效率工作态度工作量勤于学习技术职技术员及主管工作责任心公平公正协调合作专业能力动手操作能力工作质量改善能力品质分析能力工作态度工作量勤于学习勤于培育下属技术工人工作责任心遵守规章制度协调合作专业能力动手操作能力工作质量改善能力工作态度工作量勤于学习人事考评内容•部分内容如责任心、自学能力、全勤、品质分析能力等较难评价，日常接触较少的人员评价更是困难。（间接人员）建议只评价相关部分？一类二类职别人事考评业绩考评考核频度德能勤绩管理职组长级组长及相当人员2535401001次/月管理级管理及主管3040301001次/季负责人以上354025100技术职翻译职翻译3040301001次/季技术职技术员及主管254530100技术工人2040401001次/月组长每季度1次管理员每半年1次？现行奖励提升频度人员奖金浮动工资基本工资提升组长级每月每年每季度职员每半年每年每半年现行技术职称评定频度技术工人每季度技术职员每半年翻译人员每年人事考评问题点•考评结果应以直接下属和直接上长为主。•同级人员的评价分应以算术平均法计算出该级人员的考评分。•参与考评的人员太多，特别是给间接人员等接触不多的人员评价，部分项目不了解而凭感觉打分，缺乏公平公正。•分数不好选择10-15分的跨度较大。•建议人事考评同级/间接人员评价不记名。人事考评问题点•考评范围太广，很多考评事项对于考评者而言，在日常工作中根本就与被考评者没有接触，难以评价。•应针对不同的评价对象制定其特别相关的评价项目。•上长：全部评价；同级就协调合作、改善能力、工作态度作评价；下级就工作责任心、公平公正、表达能力、行动力、勤于培育下属作评价。•工作量、出勤状况、工作质量应单列由直接上长评价即可。•人事考评无本人考评？附件2人事考评表（A）适用：组长级人员考评对象工号部门考核期限月日～月日岗位名称填写日期年月日考核频度每月度项目NO评价内容评价标准基准分得分德1工作责任心缺欠责任心，时时督促，亦不能如期完成工作。责任心不强，需有人督促，方能完成工作。尚有责任心，能如期完成任务。具有责任心，能顺利完成任务，可以交付工作。具有强烈的责任心，能彻底达成任务，可放心交付工作。0～22～44～66～88～102品德言行弄虚作假，不能以诚待人。固执己见,不易与人相处。品德端正,言行规矩,很少有越轨行为。品德端正,言行诚信,平易近人。品德端正,言行诚信,不计个人得失,是可信赖的人才,。0～22～44～66～88～103遵守规章制度无组织纪录观念，不能遵守规章制度，经常有违反现象组织纪录观念弱，基本能遵守规章制度，偶尔有违反现象组织纪录观念较强，能遵守规章制度，很少有违反现象组织纪录观念强，能遵守规章制度，无违反现象组织纪录观念很强，养成了遵守规章制度的习惯。0～11～22～33～44～5这些内容合理吗?职位分发对象及权数直接上长(10)间接上长①(8)间接上长②(6)同级人员(5)属下(5)生产二、三级组长生产管理品质管理技术管理//一级组长、班长助理管辖组长品质二、三级组长品质管理生产管理//一级组长、班长助理管辖组长现场二、三级统计员生产管理品质管理整体生产、品质组长/一级统计员、班长助理管辖统计员庶务二、三级统计员庶务管理各管理推进室庶务负责人//一级统计员、班长助理其他庶务统计备注：①．新进厂技术工人、职员1月后两日内进行“是否继续录用”的评价。见习期间，月末进行“月度评价”，见习期满进行“是否转正“的评价。▲②．职位提升，对需见习的职位，见习期满，进行“是否转正”的评价。③．“综合评价”栏需注明优点和建议改善项；若此处未填写，作无效处理，需退回追记内容。④．加权平均分=∑（评价者分数×权数）总权数权数不合适，分发对象多？业绩考评由本人及直接上长两人进行，分别占0.2和0.8的权数。或由本人及直接上长、间接上长三人进行。权数为0.2、0.6、0.2。建议权数改为0.3、0.6、0.1业绩考评表考核项目基准分本人考评直接上长考评间接上长考评ABCDEABCDEABCDE每月对厂部ISO运行情况指导确认，无失误5按要求参加、完成指定范围的内部审核，无失误151.业绩考评内容无数据依据，不能量化考评，部分人员跟着感觉走，甚至出现极高和极低现象。2.业绩考核中的项目有但实际未进行，应如何得分：实际得分/打分项目总合3.作法不一致，建议打√，再按比例得分。扣分标准不明确？把握不一致？•特别突出的积极事件可得“A”，一般的积极事件可得“B”，评价中无事实记录只能打“C”。有一般的消极事件打“D”，有较大影响的消极事件打“E”。•应制定细化的支持文件，统一扣分标准。如4部的：未按期完成，自身原因扣40%；已审核后发现问题，上长扣20%，未审核文件上长扣10%；下属不服从工作安排，该项不得分。…最终以100分制体现，绩效考核得分=人事考评得分×权数+业绩考评×权数；考评结果是根据考评最终得分大体可以将所有的工作人员分为非常优秀、优秀、良好、一般、差五类。其对应的分数范围是：等级非常优秀优秀良好一般差得分范围85分以上＜85~80分＜80~75分＜75~70分＜70~60分•分数段划分不明确，如75分是良好还是一般？绩效得分的分配比例一类二类职别人事分业绩分管理职组长级组长及相当人员0.80.2管理级管理及主管0.70.3负责人以上0.60.4技术职翻译职翻译0.70.3技术职技术员及主管0.70.3技术工人0.80.21.考评应业绩为主，人事为辅2.组长级的人事分占80%太高，建议调为40~50%。3.建议权数为0.6；0.4a.原则上由各部门的庶务主管根据规定的考核对象,在考核期末发行《人事考评表》和《业绩考评表》。b.参与考核的人员必须将被考核者的日常工作表现记录在《绩效考核日常记录表》中，以使平时与定期相结合客观公正的进行评价，减少凭感觉打分的误差。C.参与考核的人员必须在１周内将考评表完成，提交到庶务主管处，庶务主管在收齐后，根据各考核者进行整理，再将各考核者所有的《人事考评表》和《业绩考评表》交于其直接上长。d.各位上长在收到下属的《人事考评表》和《业绩考评表》后，必须仔细的阅读和分析，再将其得分和评价进行汇总在《绩效考核结果反馈表》中，并在３天内进行当面的交流，交流的内容包括考核期内的优点和缺点、成绩和不足，下期的需要改进的工作及其改进计划等等，尽量取得一致的意见，对于有不同意见不能达成共识时上长必须记录在《绩效考核反馈表》中以便上级领导和人力资源人员了解和进一步的调查交流。e.各位上长在完成交流和填写《绩效考核反馈表》后，将所有的考核表和反馈表提交到部门负责人，部门负责人应对考核的结果进行审核，并根据实际情况针对非常优秀和差的人员进行一定的交流。f.经部门负责人审核后，庶务主管将《绩效考核反馈表》的复印件提交到人力资源统括备案、《人事考评表》、《业绩考评表》和《绩效考核反馈表》原件由部门庶务主管专门的文件夹保存，注意应采取适当的保密措施，以防止被人不正当利用。g.人力资源统括应将《绩效考核反馈表》仔细的阅读和分析总结，制定或修订下期的培训计划，评估公司整体的人力资源状况，向公司提出总结建议。考评表收集程序？•建议变更为：评价者评价后，直接提交给被评价者的直接上长。绩效考评结果反馈表姓名工号部门考核期间年月～年月填表日期年月日岗位名称考核频度人事考评得分业绩考评得分考评人直接上长间接上长属下本人直接上长权数0.20.8得分加权分①加权分②最终得分①×0.6+②×0.4=分评价上司评语考核主要成绩上司签名工作存在不足本人签名本人意见部负责人审核间接上长同级人员分数评价基准说明85～100非常优秀谁都认为特别优秀、超群、出类拔萃。80～85优秀和一般人比较优秀，能够举出具体优秀之处。75～80良好管理上没有障碍。70～75一般有些地方达不到一般水平，有时在管理上有障碍。60～70差达不到一般水平，管理上有障碍。★评价基准：反馈作成？•得分应汇总在反馈表中。•上长必须汇总所有的考评结果，分析出有用的信息，分出优点和缺点，在分别写在上司评语中。•上长必须与下属深入的交流尽量取得一致的意见。如有不一致者间接上长必须再进行交流。本次考评中有20人不太同意上长的评语，只有1位再进行了交流，进一步达成共识。•本人意见栏必须由被考评者亲自写上真实的意见，并在本人签名栏签名。•“考核期主要成绩”栏，填写什么内容不明确：工作表现？干出的成绩？建议明确化。考核项目得分平均得分评价工作质量（10）468464445D+/C-责任心（15）121515151215121513.9B+/A-………考核的结果分析方法日常考核的程序庶务发行（人事、业绩、日常记录）→考评者记录积极/消极事件→考评→提交直接上长分析→作成反馈表→3天内交流→部负责人确认、交流→反馈表配布人力资源原件保存→分析、利用。考评程序繁琐，花费时间较多？对于兼任2个或2个以上岗位的人员，人事考评表只发行一份，但在岗位名称栏必须写明参与考评的各岗位名称。而业绩考评必须针对各岗位均要发行业绩考评表，其最终得分由部门负责人根据各兼任岗位的工作量决定计算的权数而加权平均得出业绩考评分。1．不在单独发行考核表，直接将日常考核结果进行汇总：季度第一季度得分第二季度得分第三季度得分第四季度得分权数0.20.20.30.32．交流作成《年度个人能力开发表》。3．部负责人确认：部门培训担当→分析总结→按职别作成部门培训计划。人力资源统括→分析总结→按职别作成公司培训计划。年度个人能力开发表姓名工号部门部年度期间年4月～年3月填表日期年月日岗位名称项目第一季度第二季度第三季度第四季度年度得分年度评价绩效得分