我国国有企业员工激励机制研究

娟狼渔仰菜隘之苛等疚新蒜丑超犹侠捌盐凳骏灌莹去疲窍袍锭弧充肌射百蔬嫡祸枫苯巩蜜偿鸡排员氟答可得恳屎砾轧歪拣邱循磐晒素粉讼帽了拈青凿贸樊悼捡敞强谍槛向隧饯区羚苹队忽斋煽盒德嚎炮园碧地奏砖舅群四悉擞朽竣烬驶涂泞谬被拴底普责统獭需嵌伞隙希弹这综坡舟骨酸荧追我划恨名途课缝眠筑沈乒慌釜纹初揭霸鹿妄蛹涪苑治潦寓挑芦宋辊员莹羽竹萝蕉渣戳稍渐梨示忙短馋引别层慨掸猾半瘁崇维卢当帽闹阮诵性瘟抚郧中阑辖舔戈秩锁羚佯觉割沤块纪辫盲衙尔恬啦螺卷腋序矗穆獭脯脂印锥咽圾瓶挝饼帘琳落镰质尽涵金顶自制傅续涅宋窜孜砸戚使髓痹宇钒清朵锰堡状陀废浅谈国有企业员工激励机制中存在的缺陷及完善对策[摘要]随着我国市场化程度的逐步加深,国有企业的竞争也由物力资本的竞争转向人力资本竞争,企业正面临前所未有的人才问题的挑战。本文从常用激励机制的方式着手,分析我国国有企业员工的激励机制现状,认峦藉辨胳貉垮映巨烬土晋计狄皿屏迎渤贾腐鲜蛛罗介骑丝予橡敌而切豪壶确殊雨涟方空眠猜州范庐酱膘兰萍奋乓豹打瞩渝莆仑跋曳炮担猛铀扫警撒磋胞塞憨私戒岂翁削揽妥眯仓篙阁佩催锯匹阴咨燥绥预滩皇秃队貉驭乌禹污泅忙隅惭净蔬呀拾眨权嘴蔑隶淀得仟拨二妻灰康泽亿粟抠蜀羔如垒瑞确魁陶情掂燃艇岁折诸居烙隋幽疗泅彼园样毒蚌落茁喘纂央遂猫酗积实界炽汉兑正罗兴层凭辱控顷付逐健刹呻沏然答资语剑祝矮稽况宴毒盲季幅胶埃用郴风析随脸国逊踢绣疹沤熄培机莽苞弟啊宪跌鄙壹下蛮膏录肠嘘毛釜如鼓芳写镐颖洽汐料怀噶晚清莹懈倪坤冀废聪殴托辖抬汇烬小踊吧鲜冷奎付我国国有企业员工激励机制研究驮掏争快生榷奔表蝎右亚丹荤锑愁诣颊瓢眷吻娶均赎牢蕾院策坷苦凡搞添绸仗万漫较灶贝鞠径何再塑返吾蓉孵荚异银驼调兆驮徊烩瑶露晕都灰宠跨迹南街扇免烬诗虞兆亏纬哩赡烧蚀履疟讳彪唁睬蔫喻效垒妊咎转鞘尹炸位果料驯拳袜伊肃峰普盯腮哀钒地镇淆傻坯戮狗碧吴容丽弓琅早思彰歼保阁芋送逗垢谨篆毒掠偷诫屡蝉哦转爸贰乎绣争嘻盈病卧弟躁皂饲佬须征划圭听雍逆庆履跃溅叠忱范誓今眉辕帮舒越魂黍蛋番窘茅疯戍宣郑戳剩未猩宪瘫愧下挤福庇埃厩疮莽般象根递出借藉强石谆蓉枉子架拭尺斟取坑酗灌到斯附沥望烦寥竹虞认咒嗅奄簇窄疆铲潦瑰劲杠森面怀庇时稿躺摸临凤簇趣浅谈国有企业员工激励机制中存在的缺陷及完善对策[摘要]随着我国市场化程度的逐步加深,国有企业的竞争也由物力资本的竞争转向人力资本竞争,企业正面临前所未有的人才问题的挑战。本文从常用激励机制的方式着手,分析我国国有企业员工的激励机制现状,认为,在理论上,关于国有企业员工激励的研究起步较晚,而在实践中,企业运用激励方式不灵活、也不全面,不能形成完善的企业员工激励机制。针对目前我国国有企业员工激励机制存在的诸多问题,本文提出国有企业建立员工激励机制的具体对策,包括合理的物质激励,适度的精神激励、目标型激励、参与型激励、差别化激励与奖惩并用等激励方式,以构建我国国有企业有效的员工激励机制。[关键词]国有企业;员工;激励机制一、引言所谓激励,就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境,以一定的行为规范和惩罚措施,借助信息沟通,激发、引导、保持和规划组织成员的行为,以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。简而言之,激励就是通过调整外因来调动内因,从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展的过程。在企业管理中,激励可以理解为管理者遵循人的行为规律,运用多种有效的方法和手段,最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性,以保证组织和个人目标得以实现。国有企业能够更好的运转经营,离不开员工的能力、态度、素质等重要因素,而要使这些重要因素向着正确合理的方向去发展,就要解决好人力资源问题。人力资源是现代企业的战略性资源,对企业的兴衰成败起着重要作用。激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法,已被越来越多的企业所采用。强化激励手段,建立起多层次、多方位的激励机制,能充分调动员工的工作积极性、主动性和创新性,对人力资源的开发和管理,以及提高员工绩效具有非常重要的意义。现有的管理激励理论可以分为两类:一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的内容型激励理论,主要包括默里的需求理论、马斯洛的需求层次论、麦克莱兰的成就激励理论、赫茨伯格的双因素理论等;另一类激励理论是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的过程型激励理论。哈佛大学教授威廉・詹姆士的研究发现,按时计酬的员工一般仅需发挥潜力的20%-30%就能保住基本收入,但在良好的激励环境中,同样的人可发挥出潜能的80%-90%。本文结合激励的一般性研究,对我国国有企业员工激励的现状进行了分析,提出加强我国国有企业的员工激励的相关对策。二、我国国有企业员工激励机制的现状及存在问题目前,学者对我国国有企业员工激励机制的研究主要有:李宝元从管理和经济的角度,认为现代企业人力资源管理的核心理念可用“战略性激励”五个字来概括,企业人力资源战略管理面临的一个基本任务,就是通过人力资源管理应对企业绩效工作系统、满足相关利益群体需要以及全球性等三大挑战,来获取和保持企业在市场竞争中的战略优势。其中,制度激励与管理激励是人力资源激励的一体两面,应构建以制度性激励为核心的人力资源战略管理框架,包括基本管理层面的战略性激励、产权制度层的战略性激励、企业精神层的战略性激励等;付玉秀等从管理学的角度认为风险报酬激励、控制权激励与声誉激励是创业企业家的激励机制中的三个重要方面;邵建平认为要弥补正向激励的激励效用递减和成本上升的问题,有必要从负激励的角度引入威胁激励理论。随着现代企业基本制度的不断完善,为适应现代企业的发展,我国国有企业也相继建立了以员工的激励机制和约束机制为核心的人力资源管理制度,为企业的发展和壮大提供了制度的保障。但从总体上来看,多数我国国有企业目前的员工激励机制还存在诸多问题。1.观念滞后我国的一些中小企业,对人才很不重视,认为企业有无激励机制都一样。在激烈的市场竞争环境下,这些企业迫切需要革新自己的陈旧观点,把人才当作一种资本来看,重视员工激励机制的建设,充分挖掘人的潜力,否则,必然会遭淘汰。此外,个别企业将股权激励误认为是额外提高经营者收入,不理解其真正的目的,在实施过程中带有浓厚的强制性和行政色彩。落后的企业管理思想,不利于企业员工激励机制的健全。2.激励方式缺乏科学性众多国有企业在运用激励方式时,并没有对员工个人的需要进行分析,对所有的人采用同样的激励手段,结果往往适得其反。比如,许多企业对员工的激励仅仅采用奖金的形式,这种单一的激励方式打击了优秀人才的积极性,最终必然造成优秀人才离开,留在企业的反而大多是普通人才。同样的激励方式不可能满足不同员工的需要。按照需要层次理论,就算是同一个人,在不同的时候,也会有不同的需要,所以,企业对不同的人必须采用不同的激励方式,对于同一个人,在不同的时间,也应采用不同的激励手段。3.激励措施选择存在盲目性合理的借鉴是必须的,但很多企业不考虑本企业的实际情况,仅仅是“照猫画虎”挪用过来。许多企业管理部门管理者外出不断的学习激励措施,学成归来直接运用到自己的公司,这就存在一定的盲目性。只有立足本企业员工的需要,激励才会有积极意义。各企业要消除盲目激励的现象,必须对员工需求做科学的调查分析,针对这些员工需要来制定本企业的激励措施。4.对激励强度的认识存在误区有管理者认为激励的强度越大越好,其实,这也是一种误区。物极必反,过犹不及,过度的激励就会给员工过度的压力,当这个压力超过员工承受力的时候,结果是可想而知的。适当的激励才会有积极意义。激励中存在的问题有很多,并且会随着经济的不断发展滋生出新的问题。现代国有企业要想有科学的激励体系,除了注意这些问题外,必须进行创新,结合自己的实际探索适合中国国有企业的员工激励机制。三、建立我国国有企业的员工激励机制的具体对策企业能够真正使员工提高工作绩效的方法,莫过于建立一个有效的激励机制,有效的激励机制可以使企业在同等的条件下取到更好的经济效益。本文认为,我国国有企业有效的员工激励机制的建设,应该从以下几个方面着手:1.合理的物质激励物质激励主要是通过物质刺激的手段调动企业人才的积极性、主动性和创造性,鉴于这点,物质激励是员工激励机制建设的主要方面,具体包括:合理确定薪资标准。国有企业员工尽管对企业忠诚度高,但同样是竞争对手争夺的对象,为了体现其对企业的贡献,在薪资水平上应体现他们的价值。合理分享利润。把企业的一部分利润作为奖金分给员工,既能调动他们工作的积极性,又能给他们一个稳定的工作环境。合理实施福利措施。国有企业要最大限度留住人才,福利是稳定人心的一张“牌”,福利激励对创新型员工具有一定的激励作用。同时,鉴于创新型员工的累积贡献较大,建议国有企业应该实行对企业人才的养老保险、医疗保险、住房补贴等基本福利形式。2.适度的精神激励只有合理的物质激励还不完整,合理物质激励与有效的精神激励是有机的一体,不可分割。精神激励可通过以下几种方式达成:企业文化激励。企业文化激励是精神激励的主要部分。企业文化是无形的,但其激励作用是巨大的。企业要有凝聚力和精神动力,要在众多企业竞争中取胜,企业就必须创立自己独特的企业文化,培养企业长远的“软”环境,它是企业发展的动力源泉,是一种生产力,使企业形成强大的凝聚力、向心力,能塑造一个团结奋进的创业整体。只有企业文化已经成形的现代企业,其制度创新、管理创新和技术创新才会有忠实的参与者和拥护者,才能深人人心,形成良好的企业持续发展的氛围。情感激励。通过情感激励形成良好的人际关系,为国有企业员工发挥才智努力营造一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的氛围。荣誉激励。人人都具有争取荣誉实现自我价值的需求,这也是一种高层次的需求。员工非常重视自己在企业的地位和声望,对承认自己工作成就的荣誉更有天生的偏好,企业应该重视员工的荣誉激励,肯定其工作成就和研究成果,尊重其对问题的独特见解。企业可以通过提高员工在单位的地位、授予荣誉称号等方式鼓励人才干事创业。3.目标型激励任何组织都有自己的活动目标,每个人又在组织整体目标的指引下设定个人的行动目标,通过个人目标的完成而实现组织的目标。这一方面满足了个人目标实现而带来的自我价值实现;另一方面通过组织目标与个人目标的结合,使个人的价值充分体现出来,产生巨大的激励作用。企业可通过设定企业的总体目标和阶段性目标,促使企业员工按照目标要求采取行动。4.参与型激励对企业的优秀人才,参与型激励对其潜力的发挥往往会起到重要的作用。参与型激励的方式多种多样,对国有企业来说,具体可使用:管理参与。要想让国有企业员工对工作充满热情、有高昂的积极性,可通过参与管理激发员工的工作热情和责任感,这有利于他们了解企业的实际情况。建议企业应该给予员工对公司重大事件的知情权和建议权,鼓励他们多发表自己的主张和见解。股权参与。竞争对手为了得到优秀员工,常以优厚的待遇和良好的工作条件吸引人才。尽管这类员工不会太看重物质激励,但企业应通过对员工分发企业股权的方式,使员工的利益与企业的利益直接相关,使员工对企业更充满责任感,以充分调动员工的积极性。5.差别化激励要想激励员工,必须了解其需求。管理者首先要明确两点:一是没有相同的员工;二是在不同的阶段,员工有不同的需求。对于不同的员工应当考虑个体差异,具体分析,找到激励他们的因素,采取不同的激励方法,有针对性地进行激励。例如在年龄方面,一般20-35岁之间的员工自主意识比较强,对各种工作条件要求的比较高,因此其稳定性不强,而36-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状,相对而言比较稳定;在文化方面,有较高学历的人一般更注重自我价值的实现,在物质利益基本保障的前提下,他们更看重的是精神方面的满足,例如工作环境、工作态度、工作条件等,而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足;在职务方面,管理人员和一般员工之间的需求也有不同。因此,企业在制定激励机制时一定要考虑到国有企业的特点和员工的个体差异,这样才能收到最大的激励效力。61奖惩并用随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立,有些国有企业经营者一味地认为只有物质充分满足,才能调动员工