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是指在绩效考核的过程中，先确定好绩效评价的等级和各个级别的比例分配，然后按照每个员工绩效的优劣程度，强制的列入某个等级，再根据员工所在等级进行绩效的奖励或者惩罚。强制性绩效考核基础是一个有争议的假设——凡是有人的地方，就有左中右之分，人总是可以分为最好、较好、中等、较差、最差这几类。强制分配法就是按事先确定的比例，将评价对象分配在各个等级上，有时我们将强制分配法也称为硬性分布法。（1）确定部门员工的绩效等级分布比例，应充分考虑该部门的绩效情况。因为绩效评价不仅是为了在部门内部进行评价，还应反应出部门对组织绩效的贡献程度。（2）使用该种方法时应根据部门业绩决定部门员工的绩效等级分布比例，而不是平均分配给每个部门相同的比例。（1）确定A、B、C、D和E各个评定等级的奖金分配的点数，各个等级之间点数的差别应该具有充分的激励效果。（2）确定A、B、C、D和E各个评定等级的奖金分配的点数，各个等级之间点数的差别应该具有充分的激励效果。（3）对称地去掉若干个最高分和最低分，求出每个员工的平均分。（4）将部门中所有员工的平均分加总，再除以部门的员工人数，计算出部门所有员工的业绩考校平均分。（5）用每位员工的平均分除以部门的平均分，就可以得到一个标准化的考评得分。（6）根据每位员工的考评等级所对应的奖金分配点数，计算部门的奖金总点数，然后结合可以分配的奖金总额，计算每个奖金点数对应的金额，并得出每位员工应该得到的奖金数额。为了鼓励每位员工力图客观准确地考评自己的同事些对同事的考评排列次序与最终结果的排列次序最接近的若干名员工应该得到提升考评等级等形式的奖励。另外，员工的考评结果不应在考评当期公开，同时，奖金发放也应秘密给付，以保证员工的情绪。但是各个部门的考评结果应该是公开的，以促进部门之间的良性竞争。传递压力，创造竞争机制便于将考核结果运用到薪酬费用控制判断不能胜任工作的员工提供依据使管理者重视下属绩效，避免考核随意性鉴别员工优势破坏部门间气氛，形成恶性竞争经常会出现高调施行最后变成形式工作打分存在主观和片面性，双方易产生矛盾人数较少的部门，该方法会成为管理难题难以保证部门间的公平性劣势考核人对绩效体系的运用还不够熟练考核人员不够强势，难以对考核人形成有效指导不同考核人间存在相互比较，笼络下属的现象不同考核人的个性不同遇到的问题通过强制分配法能解决的问题绩效考核初步施行时各级管理者资质较浅，无法有效把控下属打分主体比较分散，评价标准难以统一提高现有工作人员积极性，淘汰不合格者引进新员工带来的弊端改进方法文化冲突问题考核挂钩问题部门比较问题人员数量问题加强沟通给予部门经理调整的权限同部门业绩挂钩按人次进行分布，全年累计谢谢观看！