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关于女性就业歧视的论文【摘要】目前，就业性别歧视现象普遍存在，已成为构建和谐社会的制约因素。就业性别歧视行为表现形式多样，且形成原因复杂。消除就业性别歧视，保障女性平等就业权，是构建和谐社会的需要。减少和消除就业性别歧视的根本办法是制定《反就业性别歧视法》。成熟的《反就业性别歧视法》应明确定义就业性别歧视及其判断标准，合理设置执法机构及建立有效的救济机制等。（一）就业性别歧视现象普遍成为构建和谐社会的制约因素根据劳动和社会保障部对62个定点城市的调查结果显示，有67%的用人单位提出了性别限制，或明文规定女性在聘用期不得怀孕生育。另据国内一所大学研究生进行的一次调查，超过七成的调查对象认为，在同等条件下，招聘单位会优先考虑男生。从招聘女生时提出“不结婚不生子”的“附加协议”到感叹聘用女生“增加了企业成本”，大学生就业市场上总会呈现出“男强女弱”的明显态势。虽然男女平等已成为我国的基本国策，但社会上歧视女性，特别是在就业上歧视女性的现象还非常普遍。中国男女两性社会地位的总体差距和分层差距仍然存在，主要表现是女性就业率降低，再就业困难就业性别歧视，不仅挫伤了女大学生学习、生活的积极性，还可能助长部分学生“学得好不如嫁得好”的观念。更严重的是，这种性别歧视破坏了社会的公平原则，使得全社会的人才流动不畅通，劳动力资源配置出现扭曲，造成人力资源的浪费。就业性别歧视不但违背了市场经济发展的基本规律，是社会和谐发展中的一股逆流，也与我国经济融入全球一体化不协调。（二）就业性别歧视的基本内涵及表现形式就业性别歧视即在劳动就业领域对不同性别劳动者的区别对待。法律上的性别就业歧视，是指劳动生产率条件相等或近似的求职者在求职过程中，或受雇者在就业时，仅仅因为性别的差异而不能享有平等的就业机会以及工资、配置、升迁、培训机会等就业安全保障的平等待遇，从而其平等就业权受到损害的现象。由于历史传统影响和社会经济现实的制约，相对于男性而言，女性一直处于弱势地位，因此就业性别歧视突出表现为对女性的就业歧视，本文所称的就业性别歧视亦是专指对女性的就业歧视。就所涉及的内容而言，就业领域的性别歧视集中体现在两个方面：第一、进入劳动力市场方面的歧视。其一、招收录用方面的性别歧视。女性在招收录用方面所受的歧视，是就业机会性别歧视中最为典型，最为普遍的情形。用人单位一般以三种歧视手段将女性就业者排除在外。区别。在区别对待的情形下，尽管雇主并不拒绝雇佣女性，但一般只雇佣女性从事那些收入低廉，技术不强，条件较差的所谓“女性工作”。区别的结果，就是在劳动领域，明显存在男性工作和女性工作的观念，导致“就业性别分离”现象。（2）排除。指用工主体在招聘员工的过程中，基于与劳动生产率无关的性别因素而拒绝录用女性或提高对女性的录用标准，以致于与男性相比，女性劳动者就业艰难。（3）优先。一个男子和女性具有相同的资格和条件，但男子优先录用了，这就出现了性别歧视中的优先行为。其二、社会职业结构中的性别歧视。职业结构指已就业人口在各种职业上的分布，是衡量女性就业及经济参与水平的实质性尺度。据统计，我国女性人力资本近80％农业劳动及工业劳动这两大职业岗位上，附着在领导层工作岗位上的不足其总量上的1%。第二、被动退出劳动力市场方面的歧视。其一、下岗和再就业方面的性别歧视。根据相关数据，在国企改制的过程中，下岗职工中，女性职工占了67%之多。女性年龄的增长也威胁其再就业，女员工35岁以后，除非在其所在的领域非常杰出，否则很难实现自由流动。“年龄35岁以下，男性优先”这样的招聘广告比比皆是，反映出女性就业难、再就业难乎其难的现实。其二我国现行法律、法规的有关规定，实际上剥夺了广大女性5至10年的工作机会，其导致的后果，不仅仅是对女性可能创造成就或业绩、实现人生价值的机会的剥夺，而且根据我国养老保险制度，广大退休女性所获得的养老保险收入也因为其工作年限较低而低于男性从而导致广大女性经济收入上的损失。就业性别歧视问题成因分析（一）历史原因传统的性别歧视观念仍然对劳动力市场产生着负面影响。我国两千多年的封建社会把男尊女卑的观念演绎的淋漓尽致。“三从四德”、“女子无才便是德”等传统观念像枷锁一样紧紧束缚着女子。女性没有任何社会地位，它们被看成生儿育女的工具，女性的家务劳动只有使用价值而没有价值。经济上的附庸地位、法制上的“记丁授田”、观念上的女无私蓄、形式上的男耕女织以至灭绝人性的女性买卖等，使女性沦为男性社会的牺牲品。两性几千年来在许多方面都存在着不平等，当社会分工呈现出性别差异、剩余产品出现而导致财富分配不均、劳动力过剩时，就业领域的性别歧视就会自然而然的产生。（二）经济原因伴随着中国经济转轨，特别是加入WTO，就业完全步入市场化，国家已不再像以前一样搞行政指派。而从利益最大化的角度看，与使用男性劳动者相比，使用女性劳动者的劳动力使用成本明显偏高。从经济学角度分析，用人单位拒用女性是为了规避女性自然附着成本以求生存和保持竞争优势的理性选择。根据贝克尔歧视理论，自然附着成本是女性相对于男性的额外支出，是雇主拒用女性的根本原因。“自然附着成本”是指女性相对于男性来说，除从事社会劳动外，还需要花费时间和精力从事生育、抚养小孩、操持家务等家务劳动。但是在市场经济下，只有社会劳动才是唯一受市场承认的劳动。而生儿育女等其它劳动，不具有市场价值，不可能带来市场意义上的收益。然而，这部分没有市场价值的劳动又总会占据一定的时间与精力。追求利润最大化的企业目的是为了获得能够带来市场价值的那部分劳动，而不会愿意接受这种“性别亏损”，去为非市场劳动支付成本。因此，“理性”的雇主会比较雇佣男性和女性的成本和收益后，倾向于雇佣男性劳动力，认为这是经济的选择。（三）政策和制度原因我国法律中虽然规定了男女享有平等就业权利，但规范较为概括，操作性不强且缺乏罚则。由于对就业歧视既未明确规定承担何种行政和民事责任，也没有规定具体的执行机关，对于用人单位来说很难起到应有的震慑和遏制作用。尤其是在进入市场经济建设阶段以后，我国相关政策法规未能及时加以修改，更加造成女性就业困难。目前我国相关监管部门对劳动力市场的监督管理力度不够，立法执行机制不完善。工商、税务、民政、劳动保障、卫生和城管等各相关部门之间缺乏协调配合，特别是劳动保障部门与其他行政机关的配合尤为不力，重复管理和监管不到位的问题并存。由于一些地方政府部门对外资企业、私有企业疏于监管，特别是对私有企业和非正规就业领域的监管不到位，对这些企业违反用工权制度漠然置之，缺乏有效监督手段，使得对女性劳动者就业权的保护缺乏力度。尽管我国有保护女性工作的法律条例，但不包括完善的执行机制。许多女性在遭到性别歧视后，尽管向有关部门投诉，但最终还是不了了之。目前我国法制仍然不健全，可以说法律相对软弱，希望用这般软弱的手段来解救弱势群体，效果是不乐观的。性别歧视的对策根据上述分析，我认为，要彻底解决就业性别歧视问题，应从以下几个方面采取措施。1．推进就业立法，明确政府职责我国正在着手制定的《促进就业法》。其宗旨是促进就业的政策法制化．以保证公民的充分就业。因此。为有效地解决就业中的性别歧视问题，目前较为可行的措施就是在未来的《促进就业法)中专门就促进女性就业、防止和消除就业和职业中的性别歧视予以法律规范，为减轻用人单位的“性别亏损”。2．消除性刺歧视，企业承担社会责任企业社会责任是指除追求利润最大化之外，企业还应保障和提升社会公益。从这个意义上看，用人单位的用人自主权不是一个毫无限制的权利，用人单位必须为禁止就业性别歧视而承担一定的社会责任。但是，市场本身不会对自身的歧视加以处理，为此，国家有必要通过立法，对用人单位的用人自主权进行界定，对其行为加以限制和矫正。3．完善生育保障制度。提高女性的就业竞争力女性就业主要的危机所在。是生育使她们处于不利地位。因此，保障女性就业首先是补偿与生育有关的不利因素带来的负面影响，在我国，长期以来，生育保险费用都是由用人单位负责。此外，设立专门的机构管理和监督生育保险基金的运行，减轻用人单位的管理负担，在社会运行机制上保障女性权益，提高女性的就业竞争力。4．加强执法和监督的力度。维护社会公正目前我国之所以不能有效地制止就业性别歧视行为。与执法和监督力度不强有关。对此，我们可以借鉴国外的经验，加强劳动监察部门的机构建设。设立性别平等委员会，使其成为一个处理就业性别歧视的专门机构。切实发挥劳动监察部门在维护女性平等就业权方面的作用。总之。就业市场上的性别歧视问题的解决办法应该从经济和文化因素上去寻找。并切实考虑这一问题背后的政治和社会因素。并努力改进现有的法律法规。加大教育宣传手段，努力从根本上缓解就业市场中性别歧视所带来的矛盾。