增员推动工作报告――金乡

增员推动工作报告——金乡宋雷2010.11.12金乡人力成长•2010年年初430人，现有人力900人，•人力净增长：470，净增长率：109%•“保费归零，团队积累”•“升级才能生存”•“全神贯注，紧盯核心层的持续扩张”•“组织做大靠外勤，组织做多靠内勤”•“内勤管理干部在两大系统中起主导作用的工作就是推动晋升”分公司指导思想增员推动工作的思考——•你到底想要什么？•内、外勤的困惑--什么叫增员？什么叫增员系统？•要增就增最好的？•增来的人留不住？•增员是体力活还是技术活？统一思想•增员不是目的、晋升才是团队发展永恒的主题！•解放思想，把口号变成行动•抓大抓小，狠抓两头、关注中间层!•1＋3活力系数的本质--建立晋升梯队！•以推动部经理、02职级晋升为主线，带动中间层级的晋升，实现步步高升!统一思想树立正确的增员观念•1、增员如同捡黄金。增员10个人，中间有无可能1个人3年晋升部经理。一个部经理每年给你带来多少收益？增30个人，就是3个部经理，多少收益？•2、增员、脱落是永恒的主题。1年的留存率是30%，1年增10个人，能留下的只有3个。脱落是正常的，所以每月都要增人。•3、达钻的观念。业绩钻石是两件，FYC2000;增员也应该有达钻观念，2人上岗/月（增1个叫开单、增2个叫达钻）。•4、贵人心态：“我可以协助你赚更多的钱！”，“我们专门塑造人才、培养人才”•5、持续追踪：别以为拒绝你的，就会永远拒绝你，要持续追踪……（准增员档案、准主任档案）•6、增员的“致命吸引力”：你的成功，别人就会被你吸引，跟着你进来！晋升推动举措一、在营业网点营造良好的增员氛围1、部经理或准部经理带头增员每周召开经营例会盘点部经理LASS测试量，代理人报名量、推动部经理直接增员，带动营业部增员氛围，部经理唯一重要的工作—每天增员面谈3-5人。2、重点关注准主任，持续推动02职级增员率！准主任的管理必须做到日追踪、周沟通,月面谈；每周进行准主任沟通，及时进行心态调整3、借助分公司、支公司人力发展方案追踪早会公布、夕会盘点；各层级的方案分别追踪；每周的制式会议详细盘点各项方案的达成情况4、职场氛围营造：通过荣誉体系建立，激发各层级层级增员热情，眼睛看到、耳朵听到全是增员四种增员方式一、创说会模式二、招聘广告模式三、顾问模式四、助理模式增员七步曲(模式一:创说会模式)•第一步，通过各种渠道，获得名单。•第二步，邀约参加创说会•第三步，创说会后的LASS测试、面试•第四步，要求参加代理人培训或职前训•第五步，考代理人、岗前培训•第六步，参加快启、衔训•第七步，带单、达钻上岗增员七步曲(模式二:招聘广告模式)•第一步，通过各种渠道，发布招聘广告。•第二步，对方电话询问，确定面试时间•第三步，填写求职表,面视，面谈后做LASS测试、做完后让其等通知•第四步，通知其参加代理人培训或职前训•第五步，考代理人、岗前培训•第六步，参加快启、衔训•第七步，带单、达钻上岗增员七步曲(模式三:顾问模式)•第一步，招聘增员顾问,明确增员对象、待遇。•第二步，由顾问邀约参加创说会•第三步，创说会后的LASS测试、面试•第四步，要求参加代理人培训或职前训•第五步，考代理人、岗前培训•第六步，参加快启、衔训•第七步，带单、达钻上岗顾问的选择•1、老客户•2、缘故•3、职业介绍所员工•4、派出所户籍管理•5、手里有名单的人顾问是无成本的最好的增员方式•1、不同的人有不同的人脉•2、没有底薪，不需要前期投入•3、任何人都可以是你的顾问•4、顾问增员效果好（因为顾问增的基本都是熟人，易管理、留存好）•5、每人20个增员顾问增员七步曲(模式四:助理模式)•原来是我们去发布广告、收集名单邀约创说会、聘顾问由顾问邀约创说会，然后是面谈、做LASS，职代岗培训。•现在是由助理去做。二、中间层级的推动每周两次主管会，会议只有一个主题：不晋则退！早会内容安排：1、利益驱动：讲解增员利益、基本法2、定期检视增员工作，盘点、追踪增员方案3、新晋升主管晋升历程分享4、优秀主管分享如何带新人、管理团队5、乡村产说会召开情况汇报及研讨特点：互动、讨论，通过交流提高各项技能及晋升意愿，同时便于内勤推动人员了解队伍需要，及时予以支持，加大推动力度。三、月度面谈—主管每月对主管进行月度工作面谈，面谈的内容可以根据主管的具体情况进行调整，但主线只有一个：你是管理者，你要向管理要效益!切记不要为了指标而谈指标！面谈时要对主管进行晋升的规划，不要根据自己的主观去定论每一个主管，不要考虑他当季或下季是否可以晋升，也不要考虑他今年能否晋升，明年呢？后年呢？没有人不想发展，总有一点可以触动他！四、月面谈—02职级02职级代表了团队的明天，每月定期进行02职级的面谈，部经理一定要在场，部经理是增员利益的最高代表，榜样的力量是无穷的；面谈的内容要除了晋升规划就是实战技巧的传授如何面谈一、02职级（晋升开始，晋升结束）二、04及以上职级（谈架构）五、灵活调整晋升架构要求2006年-2007年6月4+2+2晋升2007年7月-2009年7月7+2+2晋升2009年8月-2010年1月7+1快晋2010年2月-2010年6月7+2+2晋升2010年7月-9月4+4+2晋升工作规划一季度二季度三季度四季度02晋升0415610204晋升05222005晋升061121二、2011年各层级晋升推动一、关注1+1及1+3架构成长借助新产品推动及产品停售契机，大力推动各层级的晋升，为后年的发展搭架构活力系数200%、潜力系数300%。三、乡镇网点的发展在乡镇开设网点，逐步占领更为广阔的农村市场晋升是核心的核心•1、晋升是核心的核心。晋升的推动可以带来人力和保费的双增长，因为晋升需要人、也需要保费。•2、晋升使新人看到了利益、看到了希望，解决了发展意愿的问题，意愿问题解决了，其他问题就好办了。•3、要给每个人做晋升规划，营造全员晋升、全员增员的氛围，出来就形成组织的架构，出不来形成直辖人力。•4、要鼓励每个人不断的直接增员、不断的直接育成组、不断的直接育成部，实现团队的裂变。•5、团队的再造通过两个途径实现，一个实现直辖的再造，要求每个组1年内直辖人力翻番；一个是实现组的再造，每个组1年最少育成一个组。●增员和推动晋升是是时时刻刻的工作！●“要追求顶点，但永远不要达到顶点！”一旦达到顶点，就意味着团队要走“下坡路”。●你要比“凤姐”更自信，比“唐僧”更耐心！●紧跟、听话、出活、支持无论你培训得多么成功，现时的业务员发展得很快，你决不能忽视目前公司的组织，原因是随着时光流逝，公司实力就会减弱。员工会死亡或伤残；某些业务员会失败；某些会加入其他保险公司；而某些会晋升到管理阶层。因此，每年年终时人手必须有实质增长。营业部业务员的人数一旦减少，就算业绩有所增长，营业部的整体表现亦会开始走向下坡。------纽约人寿保险公司营业部经理偌曼.G.莱文小结