平安人寿保险公司销售队伍建设研究分析

大连理工大学硕士学位论文平安人寿保险公司销售队伍建设研究分析姓名：王晓倩申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：董大海20070601平安人寿保险公司销售队伍建设研究分析作者：王晓倩学位授予单位：大连理工大学相似文献(10条)1.学位论文杨俊江汉油田绩效考评研究2007市场的竞争是技术的竞争，技术的竞争归根结底体现为人才的竞争。因此，人才争夺的白热化是未来企业之间竞争的主要特点。随着企业间竞争激烈的程度加剧，人是保持竞争优势中最大的和最关键的资源。如何吸引、招募、使用、配置和开发人，在不同的企业是大不相同的，可以说，人是其他经营要素都日渐趋同的现实中唯一重要的变数，这个变数决定了企业员工的质量、效率和热情，同时也决定了企业的竞争优势。经过人类长期不断地探索与实践，人力资源管理发展到今天，为解决人的因素提供了一整套相对完善和有价值的实践指导。绩效考评就是人力资源管理实践中最具实际意义的工具技术之一，对于国有大中型企业，进行科学的人力资源管理，吸引人才、留住人才、用好人才，提高核心竞争能力，积极参与日益激烈的人才争夺战，这是人力资源管理研究和思考的问题。绩效考评就是人力资源管理实践中的重要依据，是管理者提高管理效率及改进工作的重要手段，也是员工谋求发展的重要途径。第一章为绪论部分，从绩效考评的背景和意义出发，分析了国内外研究现状以及江汉油田绩效考评的研究现状。第二章为绩效考评概述，绩效考评是一项评价工作，这种评价的过程和结果将对人力资源其他方面的工作产生重要影响。因此，在进行绩效考评设计和实施工作之前，我们必须了解和掌握绩效考评的概念、意义、作用、原则、内容、方法等方面的内容。本章对这几个方面进行了详细的阐述。第三章为江汉油田绩效考评现状，回顾了江汉油田的发展历程经历了石油地质区域勘探时期、石油会战时期、石油稳产时期、多种经营发展和资源扩充时期、重组改制时期等五个关键时期；从江汉油田管理人员和专业技术人员的年龄、文化、结构等方面详细分析干部的构成情况；对江汉油田现有的绩效考评办法从考评的目的、内容、过程和评价方法等方面进行了具体分析。第四章为江汉油田绩效考评存在的问题，经过几年的实践检验，认为现有的绩效考评办法不科学，绩效考评结果利用低。指出了江汉油田绩效考评结果中存在的问题，具体分析了从考评者的主观行为、考评模式中客观上存在的问题。考评过程中主观上的原因有四个方面：一是考评过程产生了“晕轮效应”，二是出现了宽容化或严格化倾向，三是以已之长评人之短，四是带有压力参加洲评。客观上的主要问题有五个方面：一是考评过程不完整，二是参加考评者的代表性不够，三是考评的定位上出现偏差，四是考评周期设置的不合理，五是考评指标设定上不科学。通过分析上述因素，由此可以提出绩效考评模式的探索思路。第五章为江汉油田绩效考评模式设计。首先是确定了绩效考评考评流程。对考评流程的各个环节如建立组织、制订计划、技术准备、考评实施、沟通与反馈、结果统计与分析、制定发展计划等进行了全面的介绍和总结。其次是设计出了中层管理人员和专业技术人员的考评模式。根据中层管理人员和专业技术人员的KPI设计，确定出下作业绩考评内容。此外根据他们的岗位特征确定不同的工作态度内容和工作能力内容。结合上下级考评以及同事考评的意见，根据模糊数学的计算方法求出员工绩效考评的综合素质评价。组织人事部门与本人进行沟通与反馈，制定合理的发展计划。第六章为江汉油田绩效考评改进的具体措施。以科学的人力资源管理理论为指导，以油田企业的战略目标为导向，从绩效考评的考评过程、考核内容、考评指标、考评方法、考评周期、考评关系方面对原有考评模式进行分析与修订，结合油田实际情况，确定合理的权重，利用模糊集合论在经济分析中的应用，计算出考评结果。现代社会的市场竞争日趋激烈，企业赖以生存环境的复杂性和不确定性也不断增加，在这样的大环境下，企业越来越迫切的认识到惟有通过改进管理才能应对挑战。管理中的核心问题是对人的管理，如何提高员工绩效考评效果，建立适应本企业发展的绩效考评模式将是企业长期面对的一个课题。本模式没有经过实践去检验效果，提出的解决问题的方法只是做了一般性的探讨，希望这种解决问题的方法能对国有大中型企业在绩效考评工作中提供借鉴作用。希望人力资源管理部门的同志加大改革力度，转变思想观念，积极推进绩效考评工作的实践；同时也希望有更多从事人力资源管理的同仁对这一课题进行更加深入的进行探讨，也希望有更多的专家深入企业生产一线去调研、讲学，对绩效管理理论加以研究，对人力资源管理理念加以宣传，为企业提高绩效做贡献。2.学位论文黄逸飞企业绩效考评系统的误差分析及对策研究2003最近几年,人力资源管理在企业管理实践中逐步得到重视和加强,这样,在人力资源管理中处于核心基础地位的绩效考评系统也必须予以足够的关注.科学合理的绩效考评系统是有效人力资源管理系统的前提,而且有关调查表明,绩效考评是人力资源管理中最突出的问题,也最令人不满意的地方.相关研究证明,如果先让人了解到误差的表现形式及产生的根源等,就可以有效的防止错误的发生.该文正是先从绩效考评的误差着手,来对绩效考评进行研究.该文先从绩效考评误差的定义和含义入手,对绩效考评结果有效性的衡量和检验进行论述,并给出误差因素分析模型;然后,对误差因素进行分类论述,主要包括设计和实施绩效考评系统过程中的误差,在每个因素的误差分析后,还给出相应的对策.最后,根据单个误差的分析和对策研究,给出绩效考评误差的总体解决对策——多目标缩合绩效考评系统.该系统是在克服传统绩效考评的各种方法技术的不足的基础上,并部分经过实践的检验而得出的.3.期刊论文薛璐论高校人力资源管理中的360度绩效考评-信阳师范学院学报（哲学社会科学版）2009,29(3)绩效考评是高校人力资源管理过程中的重要一环,对实现高校战略目标有着重要意义.360度绩效考评通过全面测评能够获得对被考评者的全面意见,有助于形成团队精神和良好的组织文化,能够对被考评者做出客观、公正、易于接受的评价,有利于员工自我价值的实现和发展.这种新型的考评方法包括系统的五个环节:考评项目设计、培训考评者和被考评者、高校360度绩效考评的实施、反馈面谈和考评效果评价.在实施过程中需要注意的是:与高校的组织文化相匹配、管理高层的支持与制度化、安全性问题等.4.期刊论文马令斌事业单位人力资源管理与绩效考评-科技信息2010,(12)人力资源绩效考评是人力资源管理职能的一个重要方面.通过绩效考评工作,找出事业单位人员绩效考评的制度缺陷及考评过程中常见的问题,提出制度创新的对策和相应的完善措施,因此,事业单位必须制定科学合理的绩效考评制度,进一步完善考评体系,真正做到通过考评促使个人目标实现而保证单位目标的实现.5.学位论文张健波A省通信运营企业人力资源绩效考评研究——绩效考评指标体系的建立2005本文在结合作者实践工作经历的基础上，通过对当前环境下通信事业发展现状的详细分析，提出人力资源管理的革新和改进，尤其是人力资源绩效考评问题的深入研究、探讨及其应用，是某地通信运营企业在激烈的市场竞争中生存、发展乃至壮大的关键问题之一。本文通过对现有主要的人力资源绩效考评方法比较、研究，运用理论研究和比较研究的方法，针对A省通信企业人力资源绩效考评问题解决的难点，提出了应用平衡计分卡的基本思想建立A省通信企业人力资源绩效考评模型的方案，并给出了建立模型的具体步骤和主题思想；通过应用概念模型、数学模型以及案例研究等多种方法，本文详细给出了A省通信公司人力资源绩效考评模型的建立、应用和比较的过程，并对模型的现实性和有效性进行了具体的论述。在总结文章研究内容和具体研究成果的基础上给出了本文的研究结论。6.期刊论文黄骏人力资源管理视野中的高校教师绩效考评-教育探索2003,(10)从人力资源管理的角度看,高校教师的奖惩性评价不能很好地起到激励教师努力工作的作用.当前我国高校教师的绩效考评必须注意解决缺少人文关怀、重形式而不重实质、随意性过大而科学性不强等问题.高校教师的绩效考评应当关注教师的发展,应当是过程管理中的一种动态考评.7.学位论文张辉KPI绩效考评设计与应用研究——基于R公司2006随着全球经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中越来越受到重视，作为人力资源管理系统中的关键环节——绩效管理更是受到企业的重视，在这其中，处于核心地位的绩效考评，也越来越受到企业的关注，业已成为企业人力资源管理的重点。绩效考评是对员工在某一时期内的工作情况进行考评的过程，是人力资源开发与管理中的重要内容，也是人力资源管理领域的一个难点。在人事决策和薪酬管理方面具有重要的作用。如何对员工进行更加科学、合理、公正的考评越来越受到公司的高度关注。而绩效考评指标的设定往往成为企业设计绩效考评体系的关键所在。关键绩效指标(KeyPerformanceIndex，KPI)的方法日益被越来越多的各类型企业在实施绩效考评时所采用。这应归功于KPI的两个显著特征：(一)KPI强调绩效指标的设置必须与组织的发展战略挂钩；(二)KPI关注在特定时期内组织最需要重视和解决的问题。本文旨在探讨KPI在绩效考评中的运用及如何在实践中建立以KPI为核心的绩效考评体系。本文的研究方法是理论与实践相结合，强调在实际应用中的可操作性。可操作性是本文最突出的特点。首先提出有关绩效考评的基本理论和知识；然后就R公司的绩效考评现状进行分析，找出问题所在，并以KPI思想为指导，提出解决问题的方案；最后对该方案进行评价。遵循以上思路，本文的结构体系如下：第一部分，绩效考评的理论综述，包括绩效考评的含义、目的、作用、方法、过程和偏差，绩效管理与绩效考评的联系，绩效考评的标准与关键绩效指标等内容，为本文对R公司的KPI体系的设计奠定了理论基础。第二部分，KPI理论综述及KPI体系的建立，包括KPI的含义和层次，KPI的来源及构成，KPI体系建立的指导思路，建立KPI体系的原则，KPI体系的特点，KPI指标设立的要求，建立KPI的程序以及KPI考评的难点分析。第三部分，R公司简介以及KPI体系在公司的设计和应用，包括公司简介，人力资源及绩效考评的现状，并对此进行了分析，阐述了为R公司选择KPI的理由，在R公司建立KPI的思路和准备工作，R公司KPI体系的设计以及考评结果。第四部分，KPI体系在R公司的应用分析和推行KPI的建议，包括考评结果和考评方案的分析、优点、缺点和完善建议，以及推行KPI的建议。8.学位论文何岗大华公司绩效考评体系的研究与重新设计2004随着全球经济一体化时代的到来，企业之间竞争的范围迅速扩大，有效管理人力资源已经成为企业组织获取竞争优势的重要途径。而对人力资源有效管理的关键是绩效管理，因为人力资源管理的每一个环节都离不开员工的绩效考评，都是以绩效考评为基础和依据的。因此在企业中建立绩效考评体系是进行人力资源管理的最有效途径。但是，如何正确对绩效考评进行定位，建立一套适合本企业的绩效考评体系，不仅是国外企业在人力资源管理领域最棘手的问题，也是国内企业探索多年至今仍未很好解决的难题。现代人力资源管理理论把绩效考评作为一个学习、改进和控制的过程，绩效考评的实质不再是为了得到一个公正的考核结果，而是在于通过持续的、动态的、双向的沟通，达到真正提高组织和个人的绩效、实现企业目标、努力促进员工自身发展的目的。它是一个系统过程。本文透过大华公司在经营管理上面临的困境，分析并指出其绩效考评体系的定位不准确及反馈效度低是造成公司目前困境的主要原因，并结合现代绩效考评的基本理论，对大华公司绩效考评的现状进行了全面、系统的分析和研究，得出以下结论：1．本文通过深入分析，揭示了大华公司在绩效考评上存在的根本问题是对绩效考评定位的不准，仅仅把绩效考评作为一种利益分配的工具，因此造成整个绩效考评缺乏绩效反馈、绩效改进等重要流程与关键环节，绩效考评的结果也没有得到充分、合理的应用，整个绩效考评不成体系。2．本文针对大华公司在绩效考评中存在的主要问题，首先对其绩效考评体系进行了重新定位，提出以改善与提高绩效、实现员工职业生涯