工商银行聊城分行绩效管理体系设计

山东大学硕士学位论文工商银行聊城分行绩效管理体系设计姓名：刘庆亮申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：王怀明20090315工商银行聊城分行绩效管理体系设计作者：刘庆亮学位授予单位：山东大学相似文献(10条)1.期刊论文吴泽英.陈细琰国有企业绩效管理研究-现代商贸工业2007,19(12)绩效管理是提高企业绩效、帮助企业实现战略目标的有效途径.随着市场竞争的加剧,竞争层次的升级,企业为了提高竞争能力和适应能力,就要建立一套科学的绩效评估体系,通过改变员工的行为方式,达到激励员工的目的,从而提高企业的整体绩效.从分析国有企业绩效管理中存在的问题着手,重点探讨改进国有企业绩效管理的对策措施,2.学位论文涂晓光中国工商银行内蒙古分行绩效管理体系设计2006绩效管理在人力资源管理中处于核心的地位，为了实现绩效考评对员工的激励和引导目的，提高工作效率，可以根据企业经营管理需要，结合部门岗位特点，有针对性的开展绩效管理工作。科学有效的绩效考评与管理体系是一项系统的管理活动和过程，要在绩效考评的组织实施过程中，积极关注计划、目标、沟通等事前和事中环节，也要做好绩效结果的反馈，注重对绩效的全过程管理。优化绩效管理的思路主要有：一是选择好促进企业成长的关键业绩指标，有效地将企业战略转成可以考核的标准和业绩体系，通过业绩体系牵引、推动员工，将员工的行为和企业的战略紧密结合在一起；二是要重视企业长期发展的基础性目标，克服过分关注短期指标忽视可持续发展的倾向；三是正确界定绩效管理的层面，在绩效界定中更应提供各方信息沟通和交流的平台，充分调动各方参与绩效界定的主动性，由此提高在绩效管理实施过程的责任感。3.期刊论文黄继平绩效管理中沟通很重要-中国城市金融2005,(3)绩效管理是一个完整的系统,具备完善的工作流程,也是一项系统工程,不是简单的绩效考核,更不是简单的管理者对员工做某事.笔者认为,作为各级管理者要树立这样一种理念,即绩效管理是企业文化的重要组成部分,是联系的、发展的、全面的、主动的管理过程,渗透到企业的日常管理工作中,是管理者和员工的持续双向沟通对话过程,绩效管理的成败与否关键在于管理者和员工的沟通程度,也在于其过程的连续性与有效性.4.学位论文查曦对工行四川省分行绩效考核体系的研究2005在市场竞争日趋激烈的今天，绩效管理已经成为企业人力资源管理的核心之一，成为组织的一项重要的管理活动。而几乎所有组织在实施绩效管理时都会遇到一大难题，即如何设定一套有效的、可操作的绩效考核指标系统。近几年来，随着我国加入WTO，我国银行业发生了巨大变化，中国银行业，尤其是国有商业银行受到前所未有的冲击。福建兴业、华夏、上海浦东等股份制银行陆续进军银行业，外资银行纷纷在中国设立办事处，分行；非金融机构也进入了金融服务行业，中国的商业银行面临严峻的挑战。以前，我国银行业由四大国有银行所垄断，他们的市场定位和竞争优势各有不同，大幅度的利差使银行总能赢利，所以国有银行很少进行成本控制和业绩评价。同时，在国有商业银行中静态的财务指标绩效评价体系仍占统治地位。这种过分重视短期经营绩效的考核体系不能有效地促进银行人力资源管理水平的提升和竞争力的增强。近年来，我国国有商业银行的盈利水平基本呈下降趋势，资产利润率在逐年下降。在高度竞争的今天，仅仅依靠财务数据来评估业绩已不能满足管理的需要。财务指标的局限性在于，财务指标反映的是历史的和现在的经营状况，无法预测银行未来的经营行为；财务指标大多以会计数据为基础，而这些数据可能因为会计信息的扭曲而失真；在财务指标中无法体现有关客户的信息、银行自身的发展、组织本身的学习能力等因素。所以在评价银行绩效时，有必要把财务指标和非财务指标结合运用。笔者在工商银行四川省分行工作了五年，先后在人力资源部以及信息科技部任职，对工商银行四川省分行在绩效管理方面存在的问题有很深的体会，也思考过解决的思路。通过MBA课程的学习，对绩效考核的理论与方法又有了新的认识。笔者认为，可以将目前在国外企业界成功运用的两种新方法——平衡记分法(TheBalancedScoreCard：BSC)与关键绩效指标(KPI：KeyPerformanceIndicator)法综合运用，来重新构建工商银行四川省分行的绩效考核指标体系。在理论介绍与分析的基础上，结合工商银行四川省分行的实际，撰成此文。本文共分为六章。第一章介绍了绩效管理在企业管理中的地位及重要性；第二章分析了工行四川省分行绩效管理的现状、问题及症结所在；第三章介绍了平衡记分法与关键绩效指标(KPI)的特点及其综合应用；第四章则详细介绍了如何运用上述方法为工商银行四川省分行构建一整套绩效考核指标体系；第五章简单介绍了工行四川省分行绩效管理的流程；第六章是笔者对完善国有商业银行绩效考核体系的一些问题的探讨。本文的研究与探讨将有助于提升工商银行四川省分行的人力资源管理水平，有助于打造工商银行四川省分行的核心竞争力。同时，其他国有商业银行的绩效考核或多或少也存在相同的问题，笔者也希望本文的探讨能给其他国有商业银行以借鉴。5.期刊论文朱子云国有商业银行客户经理绩效管理机制的构建-金融论坛2004,(12)客户经理是商业银行最小而最重要的经营单位和价值创造主体.当前客户经理绩效管理存在着管理空间断层、考核体系不合理、与利益分配联动度不高及内部机构设置耗散客户经理工作效率等问题.据此,本文作者提出了改进客户经理绩效管理机制的基本思路,即以突出贡献,统一考核,定量分配为基本思路,优化客户经理绩效考核机制,并建立相关配套制度.同时,就客户经理绩效目标的确立、大型客户的绩效在有关人员之间的分割、潜在绩效的考核分配、人力费用资源紧缺矛盾制约客户经理报酬兑现等问题提出了解决方略.6.学位论文李明青岛工行人力资源岗位评价、绩效管理及薪酬激励机制改革研究2009国有股份制商业银行在成功完成股改上市后，面对复杂多变的国际金融形势、更加严格的资本市场约束、更为激烈的人才市场竞争，其进一步加快培育和提升核心竞争力，特别是建立适应现代金融企业需要的公司化人力资源管理体系，是一定时期的工作重点；对金融行业的改革发展，具有深远的战略指导意义。工商银行作为我国最大的国有商业银行，上市以来通过稳健经营实现规模与效益的协调发展，目前已成为全球市值最大的银行和全球最赚钱的银行。工行不但在在金融市场上的优势突出，在公司内部治理和人力资源改革方面也走在国有商业银行的前沿。本文通过研究青岛工行人力资源改革工作的实施背景、岗位管理和薪酬激励体系建立实施，分析其实施中的主要背景思路、理念和工具、体系和方案设计、进展效果与问题，论证其对强化员工激励、提升管理水平的有效作用，提出下一步改革的实施要点。通过分析工行岗位管理与薪酬激励改革的有效实施，为国有商业银行人力资源改革提供理论实例和经验借鉴。7.期刊论文许志钦.XuZhiqin经济增加值评价体系在商业银行绩效管理中的应用-绥化学院学报2006,26(6)面对激烈的市场竞争,国有商业银行在实行减员增效的同时,也都在努力构建科学合理高效的绩效管理体系.本文从经济增加值(EVA)的基本概念和特点出发,针对商业银行绩效管理的现状,探讨通过建立以EVA绩效评价为核心的商业银行绩效管理体系,提高银行内部治理成效.8.学位论文张春红山东工行综合业绩评价管理系统的设计与实现2009业绩评价做为企业中战略实施的导向控制系统，它决定银行发展的方向，只有建立符合科学发展观要求和商业银行经营规律的业绩评价体系，才能更好地指导银行按照正确的方向科学发展。随着全球金融业竞争的加剧，金融服务品种的日新月异，为了提高银行的核心竞争力，提升管理水平、促进业务创新，进而在竞争中立于不败之地，工商银行一直在探索如何设计出符合自己发展现状，科学合理反映银行整体经营绩效的业绩评价体系，试图建立起全面、准确地评价客户、产品、分支机构、部门和员工业绩，以价值为导向的综合业绩评价体系，促进银行和客户价值的共同成长。本文根据目前客户评价、员工考核越来越细致，经营决策需要考虑的因素越来越多，对数据的要求越来越高的实际情况，针对工商银行数据大集中后的体系结构以及当前扁平化管理的要求，探索如何建立一套适合山东分行要求的综合业绩评价管理系统，为客户评价、员工考核、经营决策等需求提供基础数据，从而对员工、机构、专业实施科学的绩效评价。本文根据综合业绩评价的要求，在SUSELinuxEnterprise9操作系统，ORACLE10G数据库，WebSphere6．0应用服务器中间件应用环境下，设计系统的网络架构、体系架构和逻辑架构。综合业绩评价系统采用模块化的设计思想，按照功能划分的方式对系统进行逻辑上的划分。系统采用B/S架构。在应用服务器端，从系统设计实现的角度考虑，应用系统可分为数据访问、权限控制、报表访问和数据录入模块。权限管理模块负责用户系统访问权限的控制；报表模块负责报表的定义、报表参数及报表输出列的定义和报表的输出展示。在数据库端，业务数据仍然按照业务划分进行数据的组织，部分数据可以建成小型的数据集市。对数据抽取和考核指标生成这两个环节，数据源来自于员工关联数据录入系统、手工业务数据录入系统和参数管理系统这三个业务系统及通过对跨数据库平台和跨应用系统的总行主机返传数据、其他子系统的数据和中间业务等外围系统生成统一的考核系统数据源的抽取，系统依据考核系统数据源使用存储过程直接生成考核指标。本行人员可以使用浏览器通过内部网访问该系统，根据用户权限查询相关信息。本系统的设计开发，为各二级分行和各专业部门提供准确的经营管理决策数据，科学全面的评价该行客户价值、员工业绩和各行经营情况，为客户营销、业务监控、效益分析、绩效管理、经营决策提供全面、及时、高效的技术支撑平台。9.学位论文吴永宏商业银行绩效管理研究——平衡计分卡在中行RG支行的应用2007随着我国金融体制改革的不断深化，商业银行初步建立了绩效考核机制，但距离建立完善的绩效管理体系还差距甚远。目前，商业银行绩效考核普遍存在的主要问题包括：绩效管理仅仅停留在绩效考评的层面上；绩效考核指标不够科学，对分支机构的考核过分倾向短期财务绩效，忽视成长性及可持续发展的需求，对管理层和一般员工，倾向主观的民主测评，或简单与机构任务完成情况、个人营销任务完成情况挂钩，而没有能够客观全面反映员工绩效；绩效信息收集和记录方法滞后，未能为绩效评价提供可靠有力的依据；沟通和反馈机制不畅，绩效实现过程中出现的偏差、问题往往不能及时纠正和解决；绩效考核结果不理想，缺乏与绩效评价相配套的培训和激励措施。随着外资银行进入中国，实施与中资银行完全统一的监管标准，金融业将面临日趋激烈的竞争环境，在激烈竞争的经营环境中，如何建立科学合理的绩效管理体系，提升我国商业银行的核心竞争力显得尤为迫切。为此，本文从国际上对商业银行绩效评价方法：CAEL排序工具、CAMEL评级系统、穆迪评级等入手，对国内外商业银行绩效测评发展进行概括叙述，对我国商业银行支行绩效管理现状进行了较详细的论述，在借鉴工商银行、中信实业银行绩效考核办法的基础上，重点分析了中国银行对基层支行绩效考核的主要指标体系和中国银行基层支行员工绩效考核的有关理论与实务问题。基于当前中国银行基层支行过度偏爱用财务指标来反映支行经营成果、员工绩效管理停留在绩效考评阶段的现状，参照平衡计分卡原理，本文着力构建中国银行RG支行利用平衡计分卡进行支行和员工绩效考核模板。根据平衡计分卡原理，从五个方面设计RG支行绩效考核体系，即财务成果维度指标、市场与客户维度指标、工作进程维度指标、学习与创新维度指标和附加类指标。其中附加类指标是为了弥补平衡计分卡的不足，结合中国银行基层行的实际情况补充设计的。具体指标的设定遵循以下原则：落实科学发展观，贯彻全行发展战略、经营目标和工作重点；充分体现部门关键职责和绩效承诺；正确引导部门对条线的管理、指导和监督；有效强化部门间的整体联动和相互协作；体现以客户为中心的服务宗旨，遵循SMART原则；努力使绩效考核做到公开、公平、公正；符合支行发展战略转型要求；注重结果