公务员面试测评项目

面试测评项目一、确定面试测评项目的原则确定录用考试面试测评项目遵循以下原则：（一）从职位要求出发确定面试测评项目要以拟录用职位条件为依据，这是“为事择人”、“以位择人”等原则中首先考虑“事”、“位”要求思想的体现。坚持这一原则，要处理好以下两个关系：一是任职的长远要求与眼前要求的关系。许多机关选任用人员，往往存在“短视现象”，只考虑人员一到位就能拿得起当前的工作，而不考虑这些人员将来的发展潜力，常常只愿意要曾经干过相近工作的人员，把工作经验强调到不适当的地步。结果往往把那些虽曾经干过相近工作但发展潜力不大、缺乏创造性工作能力的人员予以选拔任用，把虽工作经验不足而通过短期培训就可适应工作且发展潜力大的人员拒于门外。实际上，我国机关人员的流动率很低，一个工作人员在本单位往往要工作数年甚至十年，在此期间工作岗位要经历多次变换，即使是同一岗位工作的要求也是发展变化的。因此，设计面试测评项目时，重点考虑的是对考生的一般素质特别是发展潜力的测评，做到既重工作经验又重发展潜力。二是任职的特殊要求与一般要求的关系。中国古代科举制，确定考试内容时不管职业、职位要求，而以先人的经验人格模式为依据，结果走向内容空疏、脱离实际的死胡同。在英国，过去强调选拔文官的“通才模式”；在美国，过去强调选拔文官的“专才模式”，而实践证明这两种模式各有缺陷，两国已开始向“通才”与“专才”结合的方向发展。（二）从测评的可行性出发对于选人用人单位来说，总希望能对考生的情况有更全面更深刻的了解。这种“全面深刻测评的想法”是客观存在的，也是可以理解的。但是，完全满足这种需要是不可能的。因为，实际的测评要受到多方面的局限。从理论上说，面试测评的功能是有限的。面试是以点代面的抽样测评，而不是面面俱到的总体测评，这本身就说明存在以偏盖全的可能性。面试只能了解考生素质的粗线条情况而不是全部精确的情况。从实践上说，由于客观和主观的条件制约，面试的组织实施效果也是有限的。例如，由于测评项目、测评标准、测评试题及实施程序等设计不合理，会导致测评结果有太大的误差；由于考官的面试经验不足，往往使测评结果失真。由于种种现实的顾虑，考生往往有意控制自己的行为表现，不愿真实地表露自己，增加考官评定的难度。因此，在设计面试测评项目时，既要从职位任职的合理要求出发，又要考虑测评操作实施的可行性。一些既需要测评但又不便于测评的项目，可以通过笔试、考核及试用等方式和途径来测评。公务员面试测评项目的设计遵循两个原则一是面试与笔试、考核及试用等方式相结合。对于比较严格的公务员录用来说，要通过多种手段、多个环节如资格审查、考核、体检、面试、笔试等等的测评筛选。面试，仅是测评素质的一种方式而已。所以，最好是从总体上设计整个选拔任用的测评项目，然后依据不同测评手段、环节的功能特长来分配各自的测评项目。例如，可把口头表达能力、思维能力、应变能力、举止仪表等项目通过面试来测评；可把实际操作能力、组织合作能力等通过模拟来测评；可把思想觉悟、组织纪律性等与人格素质中的性格、气质等需要通过大量行为表现来考查的素质项目，放到考核、试用等环节中去考查；可把多学科知识面以及书写、推理判断等智能项目放到笔试中去测评。二是智能测试为主与全面测评兼顾的关系，充分发挥面试的功能。公务员录用考试广泛采用面试，并把面试作为测评智能素质的重要方式。但是，也形成了这样一种认识定势：面试是笔试的延伸和弥补，笔试测评知识，面试测评智能而不适合测评知识等项目。这种认识定势，未免过于偏狭和僵化。其实，通过面试来测评考生的知识素质，也是有优越性的，并不是只能测评智能项目。例如，在知识门类复杂考生又很少的情况下，利用问题等面试模式来测评专业知识就很实用。（三）从考生状况出发设计公务员录用考试面试的测评项目，还要对多数考生的状况予以考虑。首先，考生状况不同，选择测评项目的重点也应不同。例如，如果考生多数是刚毕业的学生或没有多少工作经历的人员时，测评项目就应着重于一般素质项目的选择。如果考生是有相当工作经历的人员时，测评项目就应着重考虑选择与工作技能、知识及高级素质相关的项目。其次，考生状况不同，面试项目权重分配也不同。二、面试测评项目的选择在国家公务员录用考试的面试中，选择哪些素质项目作为面试内容，各项目之间的比例及搭配方式如何，是有规律可循的。（一）面试测评项目选择范围从收集到的有关机关招考工作人员面试测评项目的测评表、法规文件、研讨文章等献资料中，共归纳出65个面试的测评项目模型作为研究样本。对65个模型做统计后发现：65个模型中出现的测评项目一共有26个（对名称不同而实质相同的项目做了简单合并），但各个项目出现的总次数大不相同，有的在多个模型中出现，有的只在极个别模型中出现。关招考工作人员面试的测评项目及出现频率表》。具体如下：顺序项目名称出现次数（次）出现频率（%）1语言表达能力（含清晰性、逻辑性、准确性、个别模型曾出现两个以上的语言表达因素）71109.22应变能力（含回答迅速、灵敏度、灵活性等）5381.53综合与分析能力5076.94实际业务知识与操作技能（含工作经验、业务水平等）3858.55举止（含仪表、气质、风度等）3452.36逻辑思维能力3350.87知识面2233.88思想与政策水平（含思想境界、纪律性等）1827.79进取精神（含事业心、进取心、竞争意识、成就感）1015.410态度812.311人际关系（含合作精神、协调交往等）812.312兴趣爱好710.113性格57.714创造能力57.715记忆能力57.716听写能力（含速记、书法等）34.617求实精神（含责任心、诚实性等）34.618稳定性34.619组织管理能力23.120动机23.121自学能力23.122计算能力11.523调研能力11.524接受能力11.525注意分配能力11.526独创见解能力11.5这26个项目，相当程度上包括了对机关公务员应具备素质的要求，也反映了人们对面试功能的认识。有些素质项目，在面试的测评项目模型中有相当高的出现频率。以50％为界，常见的测评项目有六个：语言表达能力（109.2%）反应能力（81.5%）综合与分析能力（76.9%）实际业务知识与操作能力（58.5%）举止仪表（52.3%）逻辑思维能力（50.8%）这六个常见项目可以构成一个“机关招考公务员面试的常见测评项目模型”。用文字表达出来，就是机关招考公务员的面试，要对语言表达能力、应变能力、综合与分析能力、实际业务知识与操作能力、举止仪表、逻辑思维能力等进行测评。机关招考公务员面试，可以有个相当稳定的测评项目选择大纲，即《测评项目及出现频率表》中的26个项目。其中，前6个可以看作是必选项目或常选项目，而后20个是任选项目。(二)面试的七种组合方式将65个样本模型中出现过的26个测评项目，按意愿素质项目（A）、智能素质项目（B）、人格素质项目（C）和知识素质项目（D）四大类归纳，可以统计分析这些模型的内容结构，即模型中项目的组合方式和项目个数。下面是大致归类的情况，稍有交叉或复重。A（意愿素质项目）--包括政治觉悟、政策水平、动机愿望、态度、求实精神（含责任心、诚实性）、进取精神（含事业心、进取心、成就感）、竞争意识、兴趣爱好、纪律性等项目。B（智能素质项目）--包括语言表达能力、应变能力、综合与分析能力、逻辑思维能力、实际业务与操作能力、创造能力、记忆能力、听写（含速记、书法）能力、组织管理能力、人际合作能力、自学能力、计算能力、调研能力、接受能力、注意分配能力、独创见解能力等项目。C（人格素质项目）--包括举止仪表、性格、气质等项目。D（知识素质项目）--包括综合知识面、专业知识等项目。65个样本模型中，A、B、C、D四类项目的组合方式有七种《四类测评项目的七种组合方式表》如下：组合方式模型数（个）比例（%）B式1827.7BAC式1320.0BC式1116.9BCD式710.8BACD式710.8BD式69.2BA式46.1共7种总数65平均14.5每种组合方式，反映着这类模型中有几类性质的素质项目。例如BCD式，就表示这种组合方式的模型中有Ｂ类（智能）、Ｃ类（人格）Ｄ类（知识）项目。七种组合方式的模型数，各自占65个模型的比例，相差比较悬殊。以14．5％的平均比例（七种方式的比例之和的平均数）为线来看出B式、BAC式、BC式比较多见，B式即只有智能素质项目的模型为最常见，占三分之一弱；BCD式、BACD式、BD式都在平均比例以下，各约占10％，ＢA式最不常见，占6．１％。由此可以推断，招考工作人员面试的测评项目模型，在七种组合方式中的选择是比较自由的，Ｂ式最常见，ＢＡ式最少见，各自被选择的可能性平均比例为14．5％。A、Ｂ、Ｃ、Ｄ四类项目的组合方式是有一定规则的，规则之一，就是必定有Ｂ类项目出现才能成为一种组合方式，如65个模型中就没有A、Ｃ、D、AC、AD、CD、ACD七种组合方式的模型。这比较明显地反映了这样一种普遍事实：面试是作为克服笔试容易造成“高分低能”弊端的手段而使用的，几乎都认为面试首先应该测评考生的智能素质，摆脱传统的教育考试中笔试注重测评死记硬背知识的老套子。65个样本模型中，100％有Ｂ类项目即智能素质，一半多的有C类项目即人格素质，三分之一多的有A类项目即意愿素质，三分之一弱的有Ｄ类项目即知识素质。具体如下：项目类模型数（个）比例（%）B65100C3858.4A2433.8D1929.2三、设计面试测评项目的程序设计面试测评项目，有五个基本环节，即职位分析、建立构想模型、项目定义、项目优化和项目权重分配。（一）职位分析面试测评项目，要反映职位的任职素质条件。因此，设计面试测评项目，首先要弄清楚拟选拔任用人员的职位要求，任职者具备什么样的素质条件。职位，是指工作单位比较稳定的一个工作岗位。由相互依存的三部分内容组成，即职能、职权和职责。职能，是指经常担任的工作任务；职权，是指处理职务工作任务的权力；职责，是指工作责任。对于一个特定的职位来说，一般有确定的职能、职权及职责。不同的职位，工作任务的性质、难易程度、职权大小、职责轻重有可能都不同，也有可能部分不同、部分相同。特定职位的职能、职权和职责，决定了胜任这一职位职务的人员应该具备的任职条件。职位分析，也叫工作分析，就是调查了解某职位的职能、职权、职责，以及由职能、职权、职责所决定的任职条件。为选拔任用而进行的职位分析，主要目的就是弄清“任职条件”。（二）建立构想模型设计正式的测评项目前，设计者要建立测评项目的构想模型，提出一个把哪些素质项目作为测评项目的构思草案。有了这个构想模型，下一步就可以进行论证和修改，最终确定出实际需要的实用模型来。（三）项目定义项目定义，就是给面试的各个测评项目一一确定比较具体的涵义。这项工作往往是在建立构想模型后就进行，便于统一安排、论证修改。项目定义是设计面试测评项目时非常必要的工作。首先，确定比较具体明确的项目涵义，是下一步设计测评标准、测评试题的需要。定义越明确、仔细、合理，下一步的设计工作就越好做。其次，是考官理解和掌握测评项目、测评标准、测评试题的需要。目前来说，关于人的素质的项目名称，往往是各有各的定义。对于大多数面试考官来说，对各个项目即使是最常用的语言表达能力、应变能力、分析综合能力、举止仪表、气质性格等项目的涵义理解也很不一致。所以，仔细定义好各个项目，是提高各位考官对项目理解一致性的重要手段。（四）项目优化设计者提出测评项目的构想模型及测评项目定义之后，就要依靠专家、领导和经验丰富的实际工作者进行项目优化。衡量一个项目是否优化，有三条标准，即“有效化”、“有序化”、“简约化”。“有效”，就是所选择的测评项目对选拔任用合适的人员有较大的帮助。越有效的项目就是越应该选择进来的测评项目。有效化，就是项目对有效地鉴定考生的素质是有贡献的。有效化，是对测评项目质量的本质要求。“有序”，就是模型中的同类项目处于同一层次且涵义范围上互相独立，没有互相包容、交叉等现象。“有序化”就是把“无序”的模型变为“有序”的，是构想模型优化工作的重要方面之